新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線

爲穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行爲裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。

不當勞動行爲大致分爲兩類，第一類是僱主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。

後者經常出現的情況是，工會在與僱主協商過程中，工會已提出版本，但僱主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，僱主若認爲工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但僱主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。

以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行爲類型，僱主應特別留意。

第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與僱主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應儘速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。

第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有僱主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。

第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認爲協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行爲。

第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商僱主都須指派經授權之協商代表參與，僱主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。

不當勞動行爲裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行爲，如經裁決委員會認定僱主構成不當勞動行爲時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求僱主限期改善，若不改善，可再連續罰。

尤要注意的是，僱主違反團體協約法第6條的行爲，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，僱主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，僱主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行爲，僱主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公佈公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。（記者江睿智整理）