ESG最前線／落實職場安全 升級永續治理

近年來，重大職業災害與職場心理壓力事件頻傳，使「工作安全」不再只是勞檢或工地圍籬內的議題，而逐漸成爲企業治理與社會信任的重要指標。

2025年底完成三讀的《職業安全衛生法》修正案，正是在這樣的社會背景下，對制度提出更深層的迴應。

此次修法的核心精神，已明顯從「事故發生後究責」轉向「事前預防與制度責任」。特別是在高風險工程與作業型態中，法律明確要求業主與僱主必須在規劃、設計與施工階段就進行危害辨識與風險評估，並將安全衛生所需的經費與措施納入整體規劃。

這代表職安不再只是現場管理問題，而是企業決策流程的一部分。

值得關注的是，本次修法首度將「職場霸凌防治」明確納入法律架構，補上長期以來制度的空白。

法條中清楚定義職場霸凌行爲，並要求僱主建立防治、申訴與調查機制，甚至在被申訴人爲最高負責人時，也必須提供外部申訴管道。這不僅迴應了社會對心理安全的高度關切，也象徵職安法制正式跨入「身心並重」的新階段。

從ESG的角度來看，這樣的轉變尤其具有指標意義。過去企業在揭露ESG資訊時，職安多半被視爲工安事故數據或勞檢紀錄，但新制之下，職場文化、組織權力關係與員工尊嚴，都已成爲法規要求的一部分。這也意味着，「合規」的定義正在改變，企業不再只須避免事故發生，更必須證明自身具備完善的制度與治理能力。

配合制度轉型，修法也同步提高違法罰則，並擴大違規與職災資訊的公開範圍。這樣的設計，讓職安問題不再只是內部管理事項，而會直接影響企業聲譽、供應鏈評價與投資人觀感。

在高度重視永續表現的市場環境中，職安風險已逐漸成爲企業經營風險的一環。

當然，對企業而言，新制帶來的不只是壓力，也蘊含轉型契機。

透過制度化的風險評估、內部申訴機制與數位化管理工具，企業有機會將職安衛從「成本支出」轉爲「治理投資」，強化組織韌性與人才留任。真正的挑戰，不在於是否增加規範，而在於企業是否願意將安全與尊重內化爲經營價值。

整體而言，這次職安法修正，反映出臺灣社會對「好工作環境」的期待正在升級。從防止事故、關照心理健康，到要求企業承擔更清楚的制度責任，職安已成爲連結企業治理與社會信任的重要橋樑。

未來，能否將這套制度落實於日常管理，將是臺灣ESG發展能否深化的關鍵所在。